Anreizwirkung multidimensionaler Entlohnungssysteme by Matthias Holtsch

By Matthias Holtsch

Sowohl in der betriebswirtschaftlichen Forschung als auch in den Praxisfeldern von Wirtschaft, Gesellschaft und Politik steht bei der Diskussion um eine ad?quate Ausgestaltung von Entlohnungssystemen prim?r die monet?re Entlohnungsdimension im Fokus. Matthias Holtsch untersucht, ob auch andere Dimensionen eine Anreizwirkung entfalten k?nnen und der Einsatz eines multidimensionalen Entlohnungssystems ?konomisch effizient ist. Der Autor entwickelt dazu ein motivationstheoretisch fundiertes Wirkungsmodell verschiedener Anreizdimensionen, ?berpr?ft dieses empirisch anhand einer Befragung deutscher F?hrungskr?fte und zeigt, wie im Rahmen eines Anreizsystem-Controllings die Wirtschaftlichkeit von Entlohnungssystemen analysiert werden kann. Die Ergebnisse der von Holtsch durchgef?hrten empirischen Untersuchung deuten dabei auf eine starke Wirkung immaterieller Anreize und auf die ?konomische Effizienz multidimensionaler Entlohnungssysteme hin.

Der Inhalt

n Betriebliche Entlohnungssysteme

n Intrinsische und extrinsische Motivation

n Kausalanalyse zur Untersuchung der Wirkung monet?rer und nichtmonet?rer Anreize

n Conjoint-Analyse zur Untersuchung der Pr?ferenzen bzgl. ausgew?hlter Anreize

n Effizienzbeurteilung multidimensionaler Entlohnungssysteme

Zielgruppen

· Dozenten und Studenten der Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Controlling und Personalmanagement

· Berater, Fach- und F?hrungskr?fte aus dem Bereich Controlling sowie Personalverantwortliche in Unternehmen

Der Autor

Dr. Matthias Holtsch ist wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Prof. Dr. Wolfgang Ossadnik am Lehrstuhl f?r Rechnungswesen und Controlling an der Universit?t Osnabr?ck.

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KIRSCH, W. (1971), S. 61 f. HORVÁTH, P. (2009), S. 96. Zur Kritik vgl. SCHNEIDER, D. (1994), S. 316 f. KIRSCH schlägt bspw. vor, „den Koordinationsbegriff zunächst unabhängig von irgendwelchen Organisationszielen zu definieren“ (KIRSCH, W. (1971), S. 67), da in einer Organisation keine von allen Beteiligten akzeptierte Präferenzordnung existiert. Zu den einzelnen Arten von Interdependenzen vgl. -U. (2008), S. 67 ff. Vgl. KIRSCH, W. (1971), S. 61. Vgl. auch OSSADNIK, W. (1998). Vgl. HORVÁTH, P. (2009), S.

Die monetäre Dimension dagegen als „materielle Entlohnungsdimensionen“ bezeichnet werden. Unter einem multidimensionalen Entlohnungs- bzw. Anreizsystem wird somit ein System verstanden, das mehrere Entlohnungsdimensionen beinhaltet. Demgegenüber werden die traditionellen, aus rein monetären Komponenten bestehenden Entlohnungssysteme als unidimensional aufgefasst. 144 Da das Erkenntnisziel der vorliegenden Arbeit darin besteht, sämtliche Dimensionen in ihrem Zusammenwirken zu analysieren, stehen primär vollständige multidimensionale Entlohnungssysteme im Zentrum dieser Arbeit.

38 f. Vgl. REINHOLT, M. (2006). Vgl. STAEHLE, W. /SYDOW, J. (1999), S. ; LINDERT, K. (2001), S. 58. 169 Koordinationsprobleme treten in Unternehmen auf, wenn Entscheidungen interdependent170 sind, d. h. 178 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 26 HORVÁTH, P. (2009), S. 95. Zu einer Systematisierung der verschiedenen Ansätze vgl. z. B. KIRSCH, W. (1971), S. 61 f. HORVÁTH, P. (2009), S. 96. Zur Kritik vgl. SCHNEIDER, D. (1994), S. 316 f. KIRSCH schlägt bspw. vor, „den Koordinationsbegriff zunächst unabhängig von irgendwelchen Organisationszielen zu definieren“ (KIRSCH, W.

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